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今までと変わる?確認したい出向する際の労働条件

2018.02.13

コラム

今までと変わる?確認したい出向する際の労働条件

企業活動に必要な出向
企業が業績をあげていくためには、自社の人材を必要な所に配置して仕事を効率的に行う必要があります。適材適所と呼ばれるものです。

この方法には、社員を社内の各事業所や部署に異動させる配置転換のほかに「出向」と呼ばれる方法があります。ここでは「出向」の意味や定義を解説します。

出向とは
出向とは会社の命令により他の会社に行き、労働することを意味しており、在籍型出向(在籍出向)と移籍型出向(転籍出向)の2種類が存在します。

在籍型出向はもとの会社に籍を置いた状態で他の会社に赴き働くこと、それに対して、移籍型出向はもとの会社との雇用関係を終了し、新しく出向先の会社に籍を置いて働くことです。

在籍型出向は派遣労働と似た労働形態ですが、派遣労働は雇用契約を派遣元の企業のみと行うのに対して、在籍型出向では雇用契約を出向元の企業、出向先の企業の両方と結びます。

出向先として主なものには関連企業や子会社などがあげられます。 場合によっては国内の企業だけでなく海外の企業へ赴く場合や、取引先の企業など、資本や業務が直接つながっていない企業へ出向する場合もあります。

出向は左遷なの?
出向については良いイメージを持たない人もいて、中には「出向イコール左遷」というイメージを持つ人もいるようです。

しかし、出向は必ずしも出世ルートから外れた左遷という意味を持つわけではありません。企業が成長するためには、働く人材の成長が不可欠です。

社員が成長するためには自分の会社や仕事のことについてできるだけ多くのことを経験する必要があります。例えば企業のトップや経営に関わる立場として仕事をしていくのであれば、 営業や現場などさまざまな立場の現場を知らなくてはなりません。

企業の規模が大きい場合には、自社だけではなく、グループ会社や関連会社についても把握しておく必要があります。出向としてさまざまな場所で働くことは、色々な経験をすることで仕事のスキルアップにつながるのです。

出向は企業内の人材の効率的な配置のほか、出向先での人材指導、労働者本人の育成、などさまざまなことを目的として行われます。

確認したい出向時の労働条件
他の会社へ出向する際に働く側が気になることの一つが労働条件です。

移籍型出向では、雇用契約を新しく出向先の企業と結ぶため、給与や労働時間、労災保険といったことから残業命令の有無に至るまで、全て出向先の企業の条件が適用されます。一方、在籍型出向の場合には、出向元、出向先どちらの条件が適用されるのかは場合により、異なってきます。

賃金の水準や賞与の査定条件、労働時間や休日など出向元と出向先で大きな違いがある場合には、実質労働条件の引き下げになるおそれや、結果として労働者の不利益になるおそれも懸念されます。

そのため、出向後の地位や労働条件については、企業間のすり合わせや労使間の確認をしっかりと行うことが必要です。また、出向についての詳細は、企業内でのルールを明確にする上でも、就業規則に記載することが望ましいといえます。

出向の問題点
出向に関しては、労働者本人との話し合いの上、同意を得た上で行う必要があります。

特に移籍型出向の場合には、転職と同じことになるため、出向に同意するかの確認以外にも、出向の期間を終えた後に、出向前の企業に戻れるかどうかについて、労使間で確認をする必要があるでしょう。

一方的な出向命令はトラブルのもとにもなり、違法解雇やパワーハラスメントと取られる可能性もあります。

多くの人材を出向という名目のもと関連会社で働かせている場合には、労働者の派遣につながることもあり違法と判断される場合もあります。これまで、大手企業での大量出向が違法と判断された事例もあります。

条件の確認と同意が必要
企業で働く人材にさまざまな経験をさせ、育成をするための方法の一つが出向という方法です。

しかし、出向は働く環境が変化するだけでなく、場合によっては労働条件の変更もともなうものです。本人の同意がないまま、一方的な命令で出向させることは、本人のモチベーションに影響を与えるだけでなく、労使間のトラブルにもつながりかねません。

外国人労働者の雇用も増えつつある中、出向をさせる理由と労働条件の確認と同意を労使間で行うことが必要といえるでしょう

(画像は写真ACより)

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