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解雇には三種類ある?! 解雇の種類を徹底解説!

2017.07.31

コラム

解雇には三種類ある?! 解雇の種類を徹底解説!

解雇とは?
「解雇」は退職とは違い企業から一方的に雇用を解除されることで、労働者の意思は含まれず、あくまでも企業都合の労働契約解消となります。この制度は外国人労働者であっても、日本人と同じ対応です。

労働者は法律によって守られており、労働契約法第16条で「客観的に合理的な理由が無く、会通念上相当でない場合は無効」とされています。つまり、企業はよほどの理由が無い限り、従業員を解雇することができません。

解雇には大きく分けて三種類あり、それぞれ内容が違います。一般的に解雇というと、普通解雇を指すことが多いようです。

それでは「解雇」の種類についてご紹介します。

普通解雇
「普通解雇」とは、就業規則に記されている“解雇事由”に当てはまる場合の解雇です。

普通解雇となる判断基準は、「解雇の理由は真実かどうか?」「解雇された労働者の行為は解雇されるようなものであったか?」「企業内で同じ行為が行われた際、同じように処分したか?」「注意・指導は十分に行われていたか?」などがあります。

心身の不調で労働できない、注意を無視して悪い職務態度をとり続ける、暴力をふるうなどの理由で解雇に至るケースが多いようです。

普通解雇を行うには、30日前から解雇予告をする、もしくは30日分の賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

【解雇事由に違反する解雇】
・国籍や性別での差別的解雇
・労働者が、「企業が労働基準法を違反した」と申告したことによる解雇
・女性労働者で、妊娠・出産などの休業を申請したことによる解雇
・育児・介護休業の期間中およびその後1か月間に行われる解雇
・労働者が業務中にケガなどで休業した場合の復帰後から1か月間に行われる解雇
・年次休暇を取得したことによる解雇
・労働組合員または労働組合に加入・結成したことによる解雇

解雇するには、就業規則などに記されている解雇事由に違反せず、法の定める解雇の条件を満たすことが条件です。

整理解雇
企業の経営不振などで人員整理のために解雇することが「整理解雇」です。

整理解雇には条件があり、「人員削減が必要かどうか」「解雇を回避する努力はしたのか」「整理解雇の対象者は公平に決められたのか」「従業員に対し十分な説明を行ったか」を満たさなければなりません。

整理解雇をする前に、新規採用を停止する、希望退職を募集する、報酬のカット、労働時間の短縮などの企業努力は必要不可欠です。

「十分に企業努力したが、整理解雇をするしかない」という状態でなければ、整理解雇は行えないのです。

もし整理解雇を行う場合は、解雇後の生活に影響が少ない労働者、企業に貢献が少ない労働者、年齢が高い・勤続年数が長い労働者などが選ばれる可能性が高い傾向にあります。

懲戒解雇
懲戒解雇は解雇の中で最も処分が重く、解雇予告や退職金の支払いが無いケースが多いようです。

労働者による長期無断欠勤、企業の金品や商品を盗む、罪を犯す、重大な業務妨害などが理由で「懲戒解雇」となります。

軽度なセクハラや数日の無断欠勤では解雇となりませんが、注意、懲戒処分を受けた後改善の余地が見られない場合、悪意があるとみなされ懲戒解雇になる可能性があります。

懲戒解雇は就業規則に記載されていなければならないので、必ず記載があります。万が一不当解雇を受けた場合を考慮して、就業規則をよく読んでおきましょう。

解雇は慎重に
解雇に至るまでには色々な条件があり、また不当解雇だと言われてしまうと裁判になることもあります。

普通解雇や懲戒解雇の場合は、まずは注意・指導し、戒告、懲戒処分と段階を踏み、慎重に進めましょう。

整理解雇の場合も、解雇以外に方法が無いと証明し、解雇の必然性を理解してもらうことが大切です。

(画像は写真ACより)

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